賃金評価制度の運用と問題点

Facebook にシェア
[`google_buzz` not found]
[`yahoo` not found]
[`friendfeed` not found]
[`tweetmeme` not found]
[`grow` not found]

 「賃金評価制度」というと何だか難しく、堅苦しい印象を受けます。しかし、大企業は別としても日本の企業の大部分は中小零細企業という実態から、制度としての賃金制度が充分機能せず、事業主と労働者の間に賃金をめぐる軋轢が絶えないのも現実問題です。一番の問題は「評価」と「賃金」が結びつく基本的な考えや制度が確立していないことでしょう。 日本の中小零細企業の大部分は、社長が非常に曖昧な基準で(独断で)賃金を決めています。

 言い換えれば、社長が鉛筆をなめながら労働者一人ひとりの顔を思い浮かべて「この人はいくら」「あのひとはいくら」といった具合に給料を決めているということです。 こんなことを聞くと非常に驚かれるかもしれませんが、賃金に関する法律というものも「最低賃金法」くらいしかなく、逆に言えばこの「最低賃金法」さえ守っていれば賃金の決定は企業の代表である社長(及び役員)にすべてゆだねられてしまう、といっても過言ではありません。

 大企業ならば、たとえ「御用」であっても労働組合があり労働者の賃金決定について意見をさしはさめます(代表的なのは春闘)がニュースで春闘を報じられるのは本当に一握りの企業でしかありません。 昨今はインターネットの普及で労働者にはベールに包まれていた「労働法」もその本来の役割を果たさざるを得なくなりました。 「賃金評価制度」はこのような背景の下、脚光を浴びつつあります。事業主と労働者の客観的な橋渡しを「賃金評価制度」が果たしてくれる時代が来たといえるでしょう。